综合市场情况和公司经营状况，经总经理室研究决定，进一步推动薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬体系的优化与完善。依据现有的职位性质和工作特点，对于不同类别的员工实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，主要包括结构工资制，固定工资制及非正式员工工资制。

一、结构工资制。由基本工资、职位工资、浮动绩效和综合补贴四部分构成。

（一）基本工资。

相对稳定，不分职级岗位，是一项固定工资。

（二）职位工资

1、关于职级划分的标准

职位工资是根据职等、职级划分形成的工资。集团公司将现有的所有职位从低到高分别为专员一级、专员二级、专员三级、助理级、副经理一级、副经理二级、经理一级、经理二级、副总经理一级、副总经理二级以及总经理级别等11个职等，27个职级（附件一：职级-绩效参照表）。专员级别主要是指综合、人事、财务系统（含财务核算部、风险投资部）、审计、经营、造价、质量、安全、材料、安装等单位、部门内专员岗位的人员对应的级别；助理级别主要是指部门内部具有发展性，但仍需进一步培养，才能胜任单位、部门主要管理岗位的人员对应的级别，主要涵盖总账会计、经理助理及项目专业负责人等；副经理级别主要是指职能部门副经理岗位、项目技术负责人岗位、安装现场负责人岗位、造价管理人员、部分项目经理岗位、分、子公司，关联公司副经理岗位的人员等；经理级别主要是指三总师副职、部门正职、部分项目经理岗位、分公司经理岗位等人员；副总经理级别主要是指三总师正职、副总经理岗位的人员；总经理级别主要是指集团公司总经理岗位的人员。

2、关于现有员工职级的确定

（1）已定级员工按照现有职级执行，年度绩效考核在D类的人员不符合定级条件，不参与定级。如已定级人员在定级后的年度考核中位于D类，不参与职级调整。

（2）对于符合定级条件但尚未定级的员工，根据在司服务年限（忠诚度）、证书获取情况（专业能力及学习能力）、近三年工作业绩（如司龄未满三年，则根据实际在岗时间工作业绩）等三个方面因素，结合各单位、部门综合评价，初定相关岗位所属的职等与职级，经薪酬绩效管理委员会审批后执行。

3、关于新进员工职级的确定

试用期人员根据试用岗位实行试用薪资，试用薪资不低于转正薪资的80%。试用期结束前，人力资源部会同用人部门根据试用期间德、能、勤、绩等各方面表现，拟定转正后定级意见报送薪酬绩效管理委员会批准，完成初次定级。

4、关于职等职级的调整

（1）职等职级调整

因职务调整产生的调整。职等调整是指晋等晋级或降等。人力资源部会同用人部门结合员工忠诚度、专业能力及学习能力、工作业绩等指标提出职等调整申请，经薪酬绩效管理委员会审批通过后方可调整。根据同工同酬的原则，员工在职期间如产生经薪酬绩效管理委员会审批通过的晋等晋级（晋等主要指自三职等起向更高职等晋升，具体职等以公司任命下发的文件为准；晋级是指因职等晋升后，职级的相应调整），职等职级自任命文件下发之日起相应调整。原则上，在职期间的晋等晋级具有职务试用期，具体试用期限以任命文件为准，职务试用期限到达前，职务试用人员提交职务试用期总结，经所在单位、部门直属领导审核，分管领导审批后，报总经理室确认。通过职务试用评审的人员，继续履职试用岗位；未通过职务试用评审的人员，回归试用前岗位（如职务试用前履职多个岗位的，根据就近原则，以职务试用前最近的岗位为准），职等职级相应调整回职务试用前水平，具体调整时间以免职文件下发时间为准。

（2）根据“变职变薪”原则，薪酬变更要在职等职级调整当月完成报送，由用人部门发起申请，经分管领导审批后，报送人力资源部，经薪酬绩效管理委员会审批后执行，执行时间以集团公司下发的任免文件的时间为准。

（三）浮动绩效

1、浮动绩效。浮动绩效以员工为公司提供实质性劳动，创造价值为基础，员工试用期转正定等定级后参照各职等、职级对应的绩效标准进行考核评值。公司整体效益情况、项目部效益情况、职能部门绩效评定、项目部绩效评比、员工出勤情况（各类假期、迟到、早退等）、制度执行情况（是否违纪），各岗位工作量与工作完成情况（是否有工作过失）等均影响浮动绩效值，浮动绩效值可以在所在职等、所在职等前两个职等和后两个职等范围内增加或减少。例如：员工属于五职等18级，则浮动绩效可以在三职等至七职等中各职级范围内增加或减少。未在岗提供实质性劳动（如公司待岗、居家待岗等）、未完成工作等均不产生浮动绩效。员工待岗期间仅提供打扫卫生、转送或接受文件，参加公司会议，参加群讨论等不能视为在岗工作，不能因此主张浮动绩效。

2、浮动绩效系数。根据现阶段市场形势和公司业务现状，结构工资制中所涉岗位（附件二：结构工资制岗位分类表），在设立现有绩效参照标准的同时，设置浮动绩效系数，实际绩效奖金标准=员工所定职级对应的绩效奖金参照标准*浮动绩效系数，确保实现“从事相同工作”同工同酬。在实行相应绩效系数后，仍可按照上述绩效浮动办法执行。浮动绩效增加或减少，由用人部门发起申请并提供考核依据，经分管领导审批后，报送人力资源部，经薪酬绩效管理委员会审批后执行。

2.1项目管理类单位/部门

2.11：根据项目建设状态（在建、竣工、决算，特殊状态等），对于不同建设状态下同一岗位在设立绩效标准的同时，设置浮动绩效系数。

2.12由于工程建设项目分类多，施工面积、造价和施工难点等差异大，不同建设方对于项目经理、技术负责人等相关岗位有不同的执业资格、职称、业绩等要求，且工程项目本身具有周期性特点，员工在不同项目上承担不同岗位工作内容时，如实际负责的工作岗位与原定职等职级岗位不同，则浮动绩效标准=原定职等职级对应的“职级绩效参照标准”*浮动绩效系数。

具体说明：

①　对于区域项目经理，所辖区域内在建项目少于3个或累计施工面积小于50万平方米，绩效标准=原定“职级绩效参照标准”*绩效系数，绩效系数为0.6-0.8。

②　公司待岗是指周期性项目竣工验收后，员工从项目退出，未参与新项目履行任何岗位职责，处于待岗状态，人员统一至公司指定区域等待工作安排，员工在公司待岗需要按照考勤制度执行。

③　居家待岗状态是指周期性项目竣工验收后或岗位工作结束后，依据公司下发的待岗通知书进行居家待岗，居家待岗期间不需要考勤，接到公司返岗通知须立即返岗，如自接收返岗通知三日内，未前往公司指定地点报到，按照旷工处理，公司将按照《员工手册》规定，发送《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系。

④　项目部周期性任职的期限由项目部任免文件为准。任命期限从人员进场开始至项目竣工验收结束为止。

2.2职能管理类单位/部门

职能管理类单位/部门浮动绩效按照“（三）浮动绩效1、浮动绩效”执行调整。

3、浮动绩效系数设置为一个区间值，浮动绩效系数结合所在工程项目类型、体量、建设周期等实际情况和员工历史工作表现、历史业绩、历史绩效评级和历史岗位任职时间和经验等在系数区间范围内的确定。浮动绩效系数的确定，由用人部门发起申请并提供考核依据，经分管领导审批后，报送人力资源部，经薪酬绩效管理委员会审批后执行。

（四）综合补贴。

1、证书补贴。按月发放，分为两种类型：一类补贴和二类补贴。一类补贴是指员工所持证书类型、专业与所在岗位相对应享受的补贴。二类补贴是指员工所持证书类型、专业非所在岗位对应的证书类型和专业享受的补贴（附件三：通用补贴标准表）。

2、通用补贴的细则。集团公司各单位、部门划分为职能管理类和项目管理类（附件二：结构工资制岗位分类表）。

通用补贴的标准根据所在单位、部门所属类别核定。各单位、部门人员持有与所在岗位对应专业的证书享受一类补贴标准，持有非所在岗位对应专业的证书，享受二类补贴标准。

同一位员工，持有多本与所在岗位对应专业的证书的，按所在岗位对应专业证书中级别最高的一项享受一类补贴标准。同类别证书中，证书级别不同或证书专业不同的，不重复享受补贴。例，员工A，岗位：项目管理类人员（项目经理），证书情况：一级建造师（建筑）、一级建造师（市政）、二级建造师（建筑）、施工员（土建）；参与补贴的证书为：一级建造师，补贴标准：一类，补贴金额:600元/月。

例表1：

同一位员工持有多本、多类别、多专业证书的，与所在岗位对应专业证书中级别最高的一项，享受一类补贴标准。所在岗位对应专业证书以外的证书，其中，属于同类别或同专业的，只可就高享受二类补贴标准。例1，员工B，岗位：职能管理类人员（造价员），证书情况：二级造价工程师，一级建造师（建筑），二级建造师（市政）、中级工程师（造价专业），副高级工程师。参与补贴的证书：二级造价工程师，补贴标准：一类，补贴金额：250元/月；一级建造师，副高级工程师，补贴标准：二类，补贴金额：300+300=600元/月，合计850元/月。

例表2：

项目管理类单位、部门人员持多本、多类别项目管理证书，但非所在岗位对应专业的项目管理类证书的级别高于所在岗位对应专业的项目管理类证书的级别，可就高享受一类补贴标准，其他同类别证书不再享受补贴，其他非同类别证书同视情况享受二级补贴。例：员工C，岗位：项目管理类人员（技术负责人），证书情况：中级工程师，一级建造师（建筑）、质量员，参与补贴的证书：一级建造师，补贴标准：一类补贴金额：600元/月；中级工程师，补贴标准：二类，补贴金额：125元/月；合计725元/月。员工D，岗位：项目管理类人员（项目经理），证书情况：二级建造师、副高级工程师，参与补贴的证书：副高级工程师，补贴标准：一类，补贴金额：600元/月；二级建造师，补贴标准：二类，补贴金额：125元/月，合计725元。员工E，岗位：项目管理类人员（施工员），证书情况：一级建造师（建筑）、中级工程师、施工员（土建）、施工员（市政）、质量员（土建）、安全C证。参与补贴的证书：一级建造师，补贴标准：一类，补贴金额：600元/月；中级工程师，补贴标准：二类，补贴金额：125元/月。合计725元/月。

例表3：

项目管理类单位、部门人员持一级建造师证书的，如同时持有安全B证，另定向补贴安全B证100元/月。

2、年限补贴

（1）在司年限补贴

入司满三年的员工，从第四个自然年度起，享受司龄补贴。司龄补贴按照100元/月的标准。首次司龄（入职第四个自然年度）补贴按照300元/月计算。自第五个自然年度起，工作每增加一年，司龄补贴增加100元/月计算。司龄补贴上限为1500元，超出补贴上限的按照补贴上限执行。人力资源部制单报送薪酬绩效管理委员会审定，经总经理室批准后执行。

（2）社会年限补贴

 新入职员工提供社保证明，给予10元*年限的社会年限补贴。

（四）关于基本工资、职位工资、绩效工资、绩效系数和综合补贴等标准的调整与变化可结合外部市场水平及公司经营状况变化增减或调整。上述增减或调整，职工代表大会授权薪酬绩效管理委员会按照决策程序组织会议，表决通过后方可执行。

二、固定工资制。适用于后勤员工、相关聘用人员及不符合定级条件的人员等。固定工资制包含基本工资、浮动绩效。浮动绩效以员工为公司提供实质性劳动，创造价值为基础，公司整体效益情况、项目部效益情况、职能部门绩效评定、项目部绩效评比、员工出勤情况（各类假期、迟到、早退等）、制度执行情况（是否违纪），各岗位工作量与工作完成情况（是否有工作过失）等均影响绩效值，未提供实质性劳动（如公司待岗、居家待岗等）、未完成工作等均不产生绩效。员工待岗期间仅提供打扫卫生、转送或接受文件，参加公司会议，参加群讨论等不能视为在岗工作，不能因此主张浮动绩效。

三、非正式员工工资制。与公司订立临时劳动合同（顾问合同等）的员工，其工资模式采用简单固定金额工资制，薪酬绩效管理委员会办公室对其工作业绩、经营成果等情况综合汇总，拟定实发工资总额，报薪酬绩效管理委员会批准执行。

第二，薪酬的发放与支付。

一、工资发放。按月发放，计算周期间为当月的1日至最后一日，并于下一月15日支付，遇支付工资日为休假日时，则于休假日前一个工作日发放。如遇特殊情况，支付时间最迟不得超过下一月20日。如公司因不可抗力因素需延缓支付工资时（即工资发放时间超过下一月20日），应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

二、支付规则。

1、事假计算规则

扣薪最小单位为0.5天，当月出勤工资额=月工资-月工资÷当月应出勤天数×事假天数。

2、病假计算规则

扣薪最小单位为0.5天，计算病假工资天数按每月实际应出勤天数。

当月病假扣减工资=（月工资-公司注册地最低工资标准×80%-社保个人部分-公积金个人部分）÷当月应出勤天数×病假天数。

3、产假、陪产假、婚丧假按照相关法律规定执行。以上薪酬管理制度自通过民主程序后，于第一个支付

周期（4月20日前）执行。

附件二：结构工资制岗位分类表

附件三：通用补贴标准表

以上为本次报告的主要内容，请与会职工代表审议。